質問:
よろしくお願いします。
労働基準法に基づく、事業所単位での就業規則提出ということで、私の会社も就業規則を提出しておりますが、ちょっと調べてみると、各事業所によって提出する就業規則等が多かったり少なかったりすることがわかりました。というのは、育児・介護休業規程に関しては提出していたりしなかったり・・という具合です。メインの社員就業規則・臨時従業員就業規則だけのところもあります。
すみませんが、その提出する基準を教えていただけないですか？管轄の監督署に聞きましたが、最終的には「従業員に関する取り決めは、結局全て・・・」ということで、明確な回答とは思えませんでした。よろしくお願いします。
答え:
その就業規則内の、記述の内容・方法によって変わってきます。
・育児休業規定のちゃんとした条文が備えられている場合→別途作成は不要
・「第○条（育児・介護休業規定）別に定める規定による」と記載→育児介護休業規定を別途作成する必要があります
諸規定の何から何までを就業規則に網羅してしまうと、なんらかの改定・修正のつど労基署への報告等が必要で、
たとえば賃金規定や休職規定など、そのつど変更が発生しやすいものは、
別仕立ての規定集にしておけば、就業規則本体の改めとしては労基署等に届出提出する必要がなくなります。
育児・介護休業規定については特に、今後も法律の改正が予想されるため、
その法改正に合わせてそのつど規定の内容を変えていく対処をするというのであれば、
就業規則本体とは別の規定を別途作成する「分冊方式」が望ましいことになります。
これを基に、各事業所の実情に応じて、（分冊する）各規定の要・不要の別を見極めていけばよいわけです。。。
補足の質問:
私の一番聞きたいところ。ありがとうございました。
う〜ん、うちの会社しっかりしてもらわないと・・・。この質問・回答は役に立ちましたか？
答え:
労働基準法89条では、就業規則に書かなければならない10項目がかいてあります。
厚労省は、うち上記の３つを「絶対的必要記載事項」としています（下記URL）。
すなわち（１）労働時間関係（２）賃金関係（３）退職関係です。
それ以外のもの、
（４）退職手当関係（５）臨時の賃金・最低賃金（６）食費・作業用品などの負担
（７）安全衛生（８）職業訓練（９）災害補償など（１０）賞罰
（１１）その他労働者全員に適用される定め
は「制度を設ける場合、就業規則に記載すべき事項」（相対的必要記載事項）
となっています。「会社で独自に定めているものがあれば」、です。
（１１）は何でもかんでも入るのではなく、労働者全員に適用される定めです。
「会社で独自に定めているもの」が「ありません」というなら
書かなくてけっこうですが、あれば絶対に書かねばなりません。
就業規則は役所に届けるメンドクサイもの、というものではなく、
労使のトラブルがあったときの根拠になるものです。
労働者側のわがままなのか使用者側のムリなのかは、
これが判断基準になります。
届けなければ何も定めがないことになり、届け出事務はラクですが、
いざトラブルになったときは、泥沼です。
介護・育児休暇については「休暇」にあたり、
上記の区分では（１）に該当します。制度をつくり記載せねばなりません。
「育児・介護休業等に関する事項を、統一的に就業規則本体中におさめることは
困難な場合もあり、また、就業規則があまり大部になることは労働者にとっても
不便ですから、これらに関する事項を別規則にすることも一つの方法です。
ただし別規則にした場合であっても就業規則であることに変わりはありませんから、
その作成や変更の際には、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません」
（厚労省パンフレットNo.9）
それすらもない就業規則というのは、おそらく昔につくってそのまま、
というものではないでしょうか。
よろしくお願いします。
労働基準法に基づく、事業所単位での就業規則提出ということで、私の会社も就業規則を提出しておりますが、ちょっと調べてみると、各事業所によって提出する就業規則等が多かったり少なかったりすることがわかりました。というのは、育児・介護休業規程に関しては提出していたりしなかったり・・という具合です。メインの社員就業規則・臨時従業員就業規則だけのところもあります。
すみませんが、その提出する基準を教えていただけないですか？管轄の監督署に聞きましたが、最終的には「従業員に関する取り決めは、結局全て・・・」ということで、明確な回答とは思えませんでした。よろしくお願いします。
答え:
その就業規則内の、記述の内容・方法によって変わってきます。
・育児休業規定のちゃんとした条文が備えられている場合→別途作成は不要
・「第○条（育児・介護休業規定）別に定める規定による」と記載→育児介護休業規定を別途作成する必要があります
諸規定の何から何までを就業規則に網羅してしまうと、なんらかの改定・修正のつど労基署への報告等が必要で、
たとえば賃金規定や休職規定など、そのつど変更が発生しやすいものは、
別仕立ての規定集にしておけば、就業規則本体の改めとしては労基署等に届出提出する必要がなくなります。
育児・介護休業規定については特に、今後も法律の改正が予想されるため、
その法改正に合わせてそのつど規定の内容を変えていく対処をするというのであれば、
就業規則本体とは別の規定を別途作成する「分冊方式」が望ましいことになります。
これを基に、各事業所の実情に応じて、（分冊する）各規定の要・不要の別を見極めていけばよいわけです。。。
補足の質問:
私の一番聞きたいところ。ありがとうございました。
う〜ん、うちの会社しっかりしてもらわないと・・・。この質問・回答は役に立ちましたか？
答え:
労働基準法89条では、就業規則に書かなければならない10項目がかいてあります。
厚労省は、うち上記の３つを「絶対的必要記載事項」としています（下記URL）。
すなわち（１）労働時間関係（２）賃金関係（３）退職関係です。
それ以外のもの、
（４）退職手当関係（５）臨時の賃金・最低賃金（６）食費・作業用品などの負担
（７）安全衛生（８）職業訓練（９）災害補償など（１０）賞罰
（１１）その他労働者全員に適用される定め
は「制度を設ける場合、就業規則に記載すべき事項」（相対的必要記載事項）
となっています。「会社で独自に定めているものがあれば」、です。
（１１）は何でもかんでも入るのではなく、労働者全員に適用される定めです。
「会社で独自に定めているもの」が「ありません」というなら
書かなくてけっこうですが、あれば絶対に書かねばなりません。
就業規則は役所に届けるメンドクサイもの、というものではなく、
労使のトラブルがあったときの根拠になるものです。
労働者側のわがままなのか使用者側のムリなのかは、
これが判断基準になります。
届けなければ何も定めがないことになり、届け出事務はラクですが、
いざトラブルになったときは、泥沼です。
介護・育児休暇については「休暇」にあたり、
上記の区分では（１）に該当します。制度をつくり記載せねばなりません。
「育児・介護休業等に関する事項を、統一的に就業規則本体中におさめることは
困難な場合もあり、また、就業規則があまり大部になることは労働者にとっても
不便ですから、これらに関する事項を別規則にすることも一つの方法です。
ただし別規則にした場合であっても就業規則であることに変わりはありませんから、
その作成や変更の際には、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません」
（厚労省パンフレットNo.9）
それすらもない就業規則というのは、おそらく昔につくってそのまま、
というものではないでしょうか。
ウェブサイトのユーザーによる情報ポスト、JPQA.comのない保証の正しさ.