質問:
有給について質問です。
退職日に有給を使うことはできますか？
仮に12月15日が退職日だとします。
有給が10日間あります。
退職日の12月15日を含めて12月6日から連続して10日間有給をとることはできますか？
答え:
法律的に言えばこれを拒否するためにはよほどの理由がないと
会社側は拒むことができません。
ちなみに12月15日でもし、土日お休みの会社なら10日間の有給行使で
最終日は12/1（金）になりますよ…
あと２週間で引継ぎなどは大丈夫ですか？
労働基準法的には大丈夫でもきちんと引継ぎをしておかないと
あとあと恨まれるかもしれません。
引継ぎが完璧なら堂々と12/1より有給に入りましょう。
尚、会社の〆日が31日なら本当は31日を退職日として
「有給10日使って15日まで」というのが正解です。
失業保険の「受給金額」が違ってきますので…。
（中途半端の出勤月も１ヶ月とみなされ、
６ヶ月の勤務の平均額をもとに算出されるので）
補足の質問:
分かりやすい説明ありがとうございました。他の方々もありがとうございました。この質問・回答は役に立ちましたか？
答え:
１５日はわかんないけど、連続で有給を最後に使うこともできるよ＾＾そういう人多いみたい☆
他は答える:
退職日に有給休暇をとることは原則的には可能だと思いますが、
業務上の支障などを理由に、休暇申請が拒否されることもありそうです。
就業規則に詳細記載されているはずですので、一度ご確認ください。
ただ、モラル上はちょっととりにくいと思いますが・・・。
他は答える:
民間企業では、個々の社則などがありますので、一概にはいえませんが・・・。
公務員の場合で考えると、二つの考え方があります。
依願退職の場合は、「退職日は勤務不要日」であり、その日の午前０時から既に職員としての身分が無くなります。
結果、休暇を取るとか取れないとか以前の問題となります。
ただし、その日は出勤して「辞令交付」などの行事を行う場合があります。
定年退職や任期満了の退職は、その日一杯まで勤務する必要があります。
そして、終業時間に職員の身分が失われるのです。
ですから、「休暇を取得する」ことが出来るのです。
また、休暇の取得は可能でも、退職に係わる諸手続の為に、出社する必要もあるかもしれませんよ。
他は答える:
法律的なことをいうと、労働基準法第39条で
会社側は従業員の有給休暇の取得を拒否することはできません。
業務に支障があるときに限り取得時季を変更することができます。
その場合でも取得自体は拒否できません。
また変更時季を退職後とすることはできませんから溜まった有給を退職前に取得することを拒否することはできません。
たとえ就業規則に明記してあっても労働基準法のほうが強いです。
とは言え実際にはなかなか難しい面もあると思います。
十分早めに退職を伝え、有給を取得することを伝えてあれば会社としても引継ぎの手配をする時間もあったでしょうが、
（退職の申し出（雇用契約の解除）は民法では2週間前まで、ただし就業規則に定めがある場合はそちらに従う方が無難です。
民法を任意規定として就業規則を優先とする判例と、強制規定として民法が優先とする判例の両方があります。）
急遽伝えて有給を取ってしまっては十分な引継ぎもできないでしょう。
もちろん前述のとおり法律上は可能ですが余計なトラブルを避けるためにも会社とよく調整をとられたほうが良いと思いますよ。
他は答える:
〉退職日の12月15日を含めて12月6日から連続して10日間有給をとることはできますか？
日曜日など、もともとの休日は有休になりませんよ。
働く義務がある日ではないのだから。
他は答える:
＞民法を任意規定として就業規則を優先とする判例と、強制規定として民法が優先とする判例の両方があります。）
退職予告期間について就業規則を優先とする判例はありません。もちろん円満退職やグレーゾーンでの退職の法的リスクを考えると就業規則に添ったほうが無難ですが。民法627条は辞職予告期間についてグレーソーンがあり、非常に問題があるので労働契約法等では辞職のルールをしっかりさせるべきだと思います。
有給について質問です。
退職日に有給を使うことはできますか？
仮に12月15日が退職日だとします。
有給が10日間あります。
退職日の12月15日を含めて12月6日から連続して10日間有給をとることはできますか？
答え:
法律的に言えばこれを拒否するためにはよほどの理由がないと
会社側は拒むことができません。
ちなみに12月15日でもし、土日お休みの会社なら10日間の有給行使で
最終日は12/1（金）になりますよ…
あと２週間で引継ぎなどは大丈夫ですか？
労働基準法的には大丈夫でもきちんと引継ぎをしておかないと
あとあと恨まれるかもしれません。
引継ぎが完璧なら堂々と12/1より有給に入りましょう。
尚、会社の〆日が31日なら本当は31日を退職日として
「有給10日使って15日まで」というのが正解です。
失業保険の「受給金額」が違ってきますので…。
（中途半端の出勤月も１ヶ月とみなされ、
６ヶ月の勤務の平均額をもとに算出されるので）
補足の質問:
分かりやすい説明ありがとうございました。他の方々もありがとうございました。この質問・回答は役に立ちましたか？
答え:
１５日はわかんないけど、連続で有給を最後に使うこともできるよ＾＾そういう人多いみたい☆
他は答える:
退職日に有給休暇をとることは原則的には可能だと思いますが、
業務上の支障などを理由に、休暇申請が拒否されることもありそうです。
就業規則に詳細記載されているはずですので、一度ご確認ください。
ただ、モラル上はちょっととりにくいと思いますが・・・。
他は答える:
民間企業では、個々の社則などがありますので、一概にはいえませんが・・・。
公務員の場合で考えると、二つの考え方があります。
依願退職の場合は、「退職日は勤務不要日」であり、その日の午前０時から既に職員としての身分が無くなります。
結果、休暇を取るとか取れないとか以前の問題となります。
ただし、その日は出勤して「辞令交付」などの行事を行う場合があります。
定年退職や任期満了の退職は、その日一杯まで勤務する必要があります。
そして、終業時間に職員の身分が失われるのです。
ですから、「休暇を取得する」ことが出来るのです。
また、休暇の取得は可能でも、退職に係わる諸手続の為に、出社する必要もあるかもしれませんよ。
他は答える:
法律的なことをいうと、労働基準法第39条で
会社側は従業員の有給休暇の取得を拒否することはできません。
業務に支障があるときに限り取得時季を変更することができます。
その場合でも取得自体は拒否できません。
また変更時季を退職後とすることはできませんから溜まった有給を退職前に取得することを拒否することはできません。
たとえ就業規則に明記してあっても労働基準法のほうが強いです。
とは言え実際にはなかなか難しい面もあると思います。
十分早めに退職を伝え、有給を取得することを伝えてあれば会社としても引継ぎの手配をする時間もあったでしょうが、
（退職の申し出（雇用契約の解除）は民法では2週間前まで、ただし就業規則に定めがある場合はそちらに従う方が無難です。
民法を任意規定として就業規則を優先とする判例と、強制規定として民法が優先とする判例の両方があります。）
急遽伝えて有給を取ってしまっては十分な引継ぎもできないでしょう。
もちろん前述のとおり法律上は可能ですが余計なトラブルを避けるためにも会社とよく調整をとられたほうが良いと思いますよ。
他は答える:
〉退職日の12月15日を含めて12月6日から連続して10日間有給をとることはできますか？
日曜日など、もともとの休日は有休になりませんよ。
働く義務がある日ではないのだから。
他は答える:
＞民法を任意規定として就業規則を優先とする判例と、強制規定として民法が優先とする判例の両方があります。）
退職予告期間について就業規則を優先とする判例はありません。もちろん円満退職やグレーゾーンでの退職の法的リスクを考えると就業規則に添ったほうが無難ですが。民法627条は辞職予告期間についてグレーソーンがあり、非常に問題があるので労働契約法等では辞職のルールをしっかりさせるべきだと思います。
ウェブサイトのユーザーによる情報ポスト、JPQA.comのない保証の正しさ.